RESUMO O artigo analisa como as organizações interpretam as relações sistêmicas envolvendo o mercado e relações de trabalho em suas estratégias de gestão de recursos humanos (GRH) na pandemia da Covid-19. Por meio de abordagem qualitativa, realizaram-se quatro grupos focais com 24 gestores de pessoas e entrevistas com quatro representantes sindicais em três regiões do Brasil: Sul (Joinville, SC), Nordeste (Fortaleza, CE) e Centro-Oeste (Brasília, DF). Os achados indicam lacunas de conhecimento das áreas de GRH sobre mercado e relações de trabalho, práticas similares de GRH em patamares distintos, institucionalizadas por repertório comum, enquanto os sindicatos adaptam-se à nova legislação trabalhista. O contexto pandêmico trouxe mudanças estruturais, como o teletrabalho, ajuste à legislação e organização do trabalho, e também mudanças comportamentais, e efeitos na saúde do trabalhador. O estudo contribui teoricamente ao discutir a GRH sob a abordagem institucional; metodologicamente propicia pesquisas comparativas; e empiricamente ilustra como acontece a GRH em distintas regiões do País.

ABSTRACT The article analyzes how organizations interpret the systemic relationships among labor market and labor relations in their human resource management (HRM) strategies in the Covid-19 pandemic. Through a qualitative approach, four focus groups were carried out with 24 people managers, and interviews with four union representatives in cities at three regions in Brazil: Northeast (Fortaleza, CE), South, (Joinville, SC) and Central-West (Brasília, DF). The findings indicate knowledge gaps in the HRM areas about market and labor relations, similar HRM practices at different levels, institutionalized by a common repertoire; while the unions adapt to the new labor legislation. The pandemic context brought structural changes such as telework, adjustment to legislation and work organization; and behavioral including the health of workers. The study contributes theoretically by expanding the analysis of HRM under the institutional approach; methodologically it provides comparative research; and empirically illustrates HRM practices in different regions of the country.

RESUMEN El artículo analiza cómo las organizaciones interpretan las relaciones sistémicas que involucran el mercado de trabajo y las relaciones laborales en sus estrategias de gestión de recursos humanos (GRH) en el contexto de la pandemia COVID-19. A través de un enfoque cualitativo, se realizaron cuatro grupos focales con 24 gestores de personas y entrevistas con cuatro representantes sindicales en tres regiones de Brasil: Sur (Joinville, SC), Nordeste (Fortaleza, CE), y Centro-Oeste (Brasília, DF). Los hallazgos indican lagunas de conocimiento en las áreas de GRH sobre el mercado y las relaciones laborales, prácticas similares de GRH en diferentes niveles, institucionalizadas por un repertorio común, mientras los sindicatos se adaptan a la nueva legislación laboral. El contexto de la pandemia trajo cambios estructurales (e. g.: teletrabajo, ajuste a la legislación y organización del trabajo) y conductuales, incluida la salud de los trabajadores. El estudio contribuye teóricamente al ampliar el análisis de la GRH bajo el enfoque institucional; metodológicamente al propiciar las investigaciones comparativa; y empíricamente al ilustrar cómo funciona la gestión de recursos humanos en diferentes regiones del país.

Este artigo trata do tema carreira tendo como contexto as modificações que esse conceito vem sofrendo ao longo dos anos: de uma abordagem tradicional (linear) a um enfoque contemporâneo (múltipla e sem fronteiras). A pesquisa revisita o tema analisando as políticas e práticas organizacionais, e também (re)conhecendo a importância do olhar do próprio trabalhador sobre o fenômeno. Seu objetivo se traduz em compreender a gestão de carreiras em organizações do estado de Minas Gerais (Brasil), considerando os posicionamentos adotados pelas áreas de Recursos Humanos e a percepção dos empregados quanto às possibilidades de crescimento profissional e mecanismos para planejamento de carreira. Toma-se como base metodológica, dados secundários obtidos da pesquisa “As Melhores Empresas para Você Trabalhar” (2016). Os resultados apontam para uma preocupação das organizações em subsidiar o desenvolvimento da carreira dos seus profissionais, ainda que haja distinções deste apoio em relação aos níveis hierárquicos e porte da empresa.

This article deals with the career theme, taking as its context the changes that this concept has undergone over the years: from a traditional approach to a contemporary focus. The research revisits the theme by analyzing organizational policies and practices, as well as (re)cognizing the importance of the worker's own view regarding the phenomenon. Its objective is translated into understanding the management of careers in organizations in the state of Minas Gerais (Brazil), considering the positions adopted by the Human Resources department, and employees' perceptions regarding the possibilities for professional growth and mechanisms for career planning. Secondary data obtained from the "Melhores Empresas para Trabalhar - MEPT - 2016" (The Best Companies to Work For - 2016) survey is taken as a methodological basis. The results point to a concern of the organizations in subsidizing the career development of their professionals, although there are distinctions in this support with respect to the hierarchical levels and size of the company.

O artigo traz resultados de pesquisa qualitativa que analisa como a temática da gestão de recursos humanos (HRM) considera as novas características do trabalho no Brasil no período 2000-2015; com o envelhecimento populacional, redução da proporção de jovens e aumento da escolaridade na força de trabalho, queda na taxa de desocupação, melhoria do rendimento dos trabalhadores e elevada rotatividade. Nas relações de trabalho, os sindicatos conquistaram aumentos reais e as greves retornaram. Por meio de painel de especialistas e levantamento bibliográfico sobre gestão de pessoas no Brasil o estudo revela uma distância das temáticas do mercado de trabalho; relações de trabalho e HRM. Duas suposições poderiam explicar esses achados: (H1) as questões referentes às relações de trabalho e ao mercado de trabalho são pouco valorizadas pela HRM; e (H2) HRM e relações de trabalho são tratadas como áreas profissionais e de conhecimento separadas e pouco integradas nas organizações.

This article reports results of qualitative research that examines how the literature available of human resource management (HRM) addresses the new characteristics of employment in Brazil in the 2000-2015 period; with an aging population, a reduction in the share of young people and increased educational level of the workforce, a drop in the number of non-employed, higher income for workers and a high rate of turnover. In employment relations, the trade unions obtained real raises above inflation and strikes have returned. Through a panel of specialists and literature on human resources management in Brazil, the study reveals a distance between the subjects of labor market, employment relations and HRM. Two hypotheses could explain these findings: (H1) labor relation and labor market issues are of little value to HRM; and (H2) HRM and employment relations are treated as different professional areas and fields of knowledge, and are poorly integrated in organizations.

RESUMO As iniciativas de educação corporativa vêm se institucionalizando como elemento de competitividade entre países (LANVIN; EVANS, 2013), organizações (EBOLI et al. 2010) e indivíduos (SARSUR, 2010). Como parte do resultado da melhor estruturação da educação corporativa, a qualificação da mão de obra traz no seu bojo os processos de certificação profissional. Neste contexto, o sistema financeiro brasileiro revela instituições mais efetivas na intermediação financeira e na geração de resultados, lastreadas em ações de educação corporativa e políticas de gestão de pessoas. O presente artigo delineia esta perspectiva analisando o movimento de certificação de trabalhadores bancários no Brasil, sob a égide de atores distintos como o órgão regulador; os bancos e suas universidades corporativas; as certificadoras; os sindicatos e os bancários. Verificaram-se por meio de pesquisa qualitativa de cunho descritivo, utilizando-se como instrumentos de coleta de dados a análise documental, entrevistas e grupo de foco, as políticas de gestão de pessoas sob o escopo da educação corporativa e o processo de certificação bancária sob a perspectiva destes atores. Os principais achados indicam que o Banco Central do Brasil normatiza o mercado, os bancos induzem ao processo de certificação bancária como mecanismo de ampliação de competitividade e pressão sobre o indivíduo enquanto trabalhador, e por sua vez os sindicatos atuam como coadjuvantes no processo.

ABSTRACT The corporate education initiatives have been institutionalized as an element of competitiveness between countries (LANVIN; EVANS, 2013), organizations (EBOLI et al 2010.) and work force (SARSUR, 2010). This article outlines this approach by analyzing the labor certification of bank workers in Brazil, under the auspices of various actors as the regulatory body; banks and their corporate universities; certifiers; and unions. It was conducted a qualitative research describing Human Resources Management policies reviewing corporate education and the process of bank certification. It is concluded that the Brazilian Central Bank regulates the market, banks induce labor certification process as a competitiveness broadening mechanism and pressure on the labor workers, and the unions act as adjuvant in the process.

RESUMEN Las iniciativas de educación corporativa se han institucionalizado como un elemento de competitividad entre países (LANVIN; Evans, 2013), las organizaciones (EBOLI et al 2010.) y personas (Sarsur, 2010). Este artículo describe esta perspectiva el análisis del movimiento de certificación de trabajadores bancarios en Brasil, bajo la égida de los diferentes actores como el regulador; bancos y sus universidades corporativas; certificadores; los sindicatos y la banca. Al comprobar a través de la investigación descriptiva políticas de gestión de personas de naturaleza cualitativa bajo el alcance de la educación empresarial y el proceso de certificación del banco, se concluyó que el Banco Central de Brasil regula el mercado, los bancos inducen proceso de certificación bancaria como mecanismo de competitividad y la presión de la ampliación en el individuo, y los sindicatos actúan como auxiliares en el proceso.

O cenário macroeconômico no Brasil tem apontado para melhorias no mercado de trabalho e indicadores de emprego e renda, contexto que deveria favorecer a ação sindical. O que se observa, entretanto, é a manutenção de parâmetros tradicionais nas relações de trabalho. Este artigo objetiva analisar, sob a distinta ótica dos sindicatos, em que medida a implantação dos sistemas de gestão de competências tem sido objeto de ação sindical, tendo em vista sua adoção por boa parte das grandes organizações, e o fato de esta ser considerada uma ferramenta moderna de gestão empresarial e de pessoas. A abordagem metodológica privilegiou o enfoque qualitativo, utilizando pesquisa documental e de campo. As etapas de pesquisa constaram de: (a) levantamento bibliográfico; (b) consulta a bases de dados relacionais; (c) realização de painel de especialistas; e (d) grupo de foco. Os resultados apontam que a gestão de competências é um termo ausente nas negociações coletivas e desconhecido pelos sindicatos, reduzindo-se a ações de identificação e combate ao assédio moral e a metas abusivas, pauta central de reivindicações. Na mesma medida, o Estado não assume seu papel como agente indutor da melhoria das competências, e as organizações mantêm sua ação imperativa sobre os trabalhadores.

The Brazilian macroeconomic environment has pointed to improvements in labor market, employment and income indicators, a context which should help union activity. However, traditional standards in labor relations have been maintained, especially in terms of pressures on workers to improve eligibility requirements and be accountable for results, without unions pressuring the government and organizations back. This article aims to analyze, under the distinct perspective of unions (collective representation of workers), to what extent the implementation of competence-based management systems has become a union issue, since they are considered a modern business management tool and have been adopted by many of the largest organizations. Methodology was based on a qualitative approach, using documentary and field research. Investigation steps consisted of: (a) literature review; (b) analysis of relational database; (c) expert panel; and (d) focus group. The results indicate that competence-based management is an unknown term in collective bargaining by unions, reducing their ability to identify and counter demanding and abusive goals, which is their main purpose. As such, the government doesn't assume its role of promoting skill development and organizations maintain their control over workers.

Refletir sobre um conceito em construção - o conceito de competência - e o uso de estratégias interativas para aprendizagem são os objetivos deste artigo. Tendo como pressuposto que elementos teóricos, em Ciências Sociais Aplicadas, como é o caso da Administração, são mais bem absorvidos e internalizados através de métodos de ensino-aprendizagem interativos, os autores determinam a interface entre a abordagem cinematográfica por meio do filme "Nenhum a Menos" e o marco referencial que norteia a noção de competência. Nota-se que são diversas as possibilidades de compreensão do conceito e, ainda mais, de discussão dos mesmos, tendo em vista a necessidade de sua contextualização. Conclui-se pela possibilidade de utilização da metáfora cinematográfica como estratégia complementar de ensino-aprendizagem por despertar maior interesse e proximidade com o "aprendiz", permitindo a ele estabelecer paralelos mais concretos entre a ficção e a realidade.

This paper aims to reflect about competence as a building concept; and the use of interactive approaches for its learning. Theoretical elements in Social Sciences, as in Business, are embraced through interactive methods of teach-learning. The article debates the movie "Not One Less" and the competence idea. It is noticed the distinct concept understanding and, nonetheless, the debate about it, as a context requirement. It WITH concludes the possibility of use of the cinematographic metaphor as complementary strategy of teach-learning for awakening interest and proximity with the "apprentice", allowing establishing a concrete approach between the fiction and the reality.

Este artigo é resultado de dez anos de pesquisa sobre as transformações das significações culturais em uma empresa do setor de telecomunicações. Na pesquisa, diversos percursos semânticos foram analisados. Para este trabalho, foi estudado o percurso discursivo do tema empregabilidade. Este tema foi escolhido partindo-se da idéia de que empregabilidade representaria uma estratégia adotada pela alta administração das empresas, no sentido de transferência da organização para o trabalhador da responsabilidade da não-contratação ou da demissão. Utilizando-se a Análise dos Discursos, foram analisadas cerca de cem entrevistas realizadas com gerentes e técnicos, empregados e exempregados, e efetuada análise documental da empresa pesquisada, estruturando-se o estudo do percurso discursivo do tema empregabilidade. No exame dos dados, observaram-se três fases de estruturação do tema: a primeira, somente como discurso da alta administração; a segunda, como tema compartilhado pela alta administração e pela gerência; e a terceira, como tema disseminado entre todos os atores organizacionais. Por fim, pode-se também observar que o percurso semântico da empregabilidade evidenciou o enfraquecimento progressivo do pacto da estabilidade-fidelidade dos empregados na empresa investigada.

This article is a result of ten years of research on the transformations of the cultural significances in a company of the telecommunications sector. In the research, several semantic paths were analyzed. For this work, it was studied the discursive course of the theme employability. This theme was chosen based on the idea that employability would represent a strategy adopted by the high administration of the companies, in the sense of transferring the organization to the worker - the responsibility of the non-recruiting, or, of the dismissal. With the critical analysis of speeches, some hundred of interviews - conducted with managers and technicians, employees and former-employees, and a documental analysis of the studied company - were analyzed, therefore structuring the research of the discursive course of the theme employability. In the analysis of the data, three structuring phases were observed: the first one was only seen as a speech of the high administration; the second, regarded as theme shared by the high administration and by the management; and the third one, was seen as theme disseminated among all the organizational actors. Finally, it can also be observed that the semantic course of the employability evidenced a progressive weakness of the stability-fidelity pact among the employees and the researched company.